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年底掌握這幾招 立刻讓員工士氣滿滿

「年終獎」準備好了嗎?日本經營之神、SONY創始人盛田昭夫曾說,員工在意的不僅僅是錢,還有成就感。做得很好的那些員工,應該得到表揚;有待改進、甚至不足的,也應該得到建議和提醒。但是,這些話怎麼說好呢?

環球君和你分享的這,可以讓你的員工志氣,與你共同奮鬥2017。悄悄收藏起來……

1表揚篇

1從「成長」的角度而非「能力」的角度表揚下屬

「辭藻華麗的讚美」沒有實質性意義。與其在感人肺腑的話語和遣詞造句上下功夫,不如好好想想表揚的內容。基於這個觀點,我們需要認識到,表揚的對象不應該是成員的現有能力,而應該是成員的「成長」。

老實說,成員的現有能力可能在短時間內就會失去應有的效用。我們假設精確的數據分析能力在目前還算得上一種能力,然而在10年後,大數據時代真正來臨,數據分析可能會變成一件再平常不過的事情。不僅對於 Oisix這樣的創業公司,對於任何企業和團隊亦是如此,在科技高速發展的今天,所有人都不可避免地要面臨一個所需能力日新月異的事實。

此外,如果領導僅僅表揚成員的現有能力,就會出現「雖然完成了,但不夠出色」這種尷尬的情形。尤其對團隊中的新人和年輕人來說,能夠在團隊中好好表現的機會本來就不多,在這種情況下,如果說出「你的談判能力在我們團隊中算是數一數二的」這種表揚的話,反而顯得很虛假。我想,受表揚者心裡應該也不會舒服。

這時,如果領導從成長的角度來表揚員工,可以採用多種方式。如:

你比之前進步不少啊!

你的成長速度非常快!

大家都說你跟半年前判若兩人。

比起表揚成員的能力,這類讚許更像在表揚他們的變化。

這種表揚方式傳達了「我注意到了你的變化」這個信息,因此,受表揚者也會因為自己的努力得到認同而感到開心。同時,他們也會產生奮鬥的動力,勉勵自己「必須要更加努力,不辜負大家的期望」。這樣一來,即使成員沒有達到目標,領導也可以從成長角度評價成員,在表揚成員的同時促進他們完成工作目標、提高業務水平,從而收到一箭雙鵰的效果。

2通過「傾斜交叉式交流」來實現傳聞式的表揚

許多團隊領導並不擅長表揚成員。對成員加以表揚或批評,這兩者都是團隊領導的必要工作,而領導在這方面存在擅長或不擅長的問題也在所難免。

既然如此,我們只能用技巧來加以彌補,這種方式著眼於成員的成長角度,並降低表達的難度,讓不擅長表揚的人也能夠運用自如。除此之外,我還要向那些不擅長表揚的人介紹另外一個極為有效的方法。不擅長表揚成員的領導,可以拜託擅長表揚的人來代自己表揚自己的團隊成員。這個方法看起來有點偷工減料,但實際效果甚佳。

「擅長批評的領導很喜歡批評別人」—這樣的情形基本上不存在。這就像有人力能扛鼎,卻不會喜歡扛鼎一樣。無論某人多麼擅長批評,批評別人終歸不是一件輕鬆的事情,還會給自己和他人的精神帶來負面影響。不過,表揚別人就另當別論了。表揚往往會給對方帶來喜悅和感激之情,擅長表揚的領導大多喜歡錶揚別人,因此會爽快接受別人的委託。還有一個方法就是與其他團隊的領導合作,用交叉方式表揚彼此的團隊成員。

作為營業一課課長的你,可以這樣對營業二課的成員說,營業二課的課長也可以這樣表揚你們營業一課的成員,這種方式對平時受到領導嚴格要求的成員尤其有效。如:

之前,你們二課的領導把你誇獎了一番。能讓他誇獎的人可真不多呀。

你們課長最近對你雖然比較嚴格,但他跟我說你近期的成長非常快。

這就是所謂的「傾斜交叉式交流」。比起直屬上司的直接表揚,成員更相信從其他部門的上司那裡聽到的「自己直屬上司的表揚」。前者可能是客套話,而後者則非常可信,同時也能有效緩解由於領導平時嚴厲要求成員而造成的不快。

我經常用到的借用別人表揚成員的技巧就是「傳聞式表揚」,如:

A部長對你可是讚不絕口!

我去 B公司的時候,那邊的負責人對你的工作能力非常佩服!

因為自己不擅長表揚,便借別人的名義表達出來。要是公司以外的人表揚了團隊成員,我也一定要大張旗鼓地告訴他。

人們一旦覺得自己備受期待,就會更加努力。成員聽到這個傳聞,會感到不僅團隊的領導對自己有所期待,整個公司上下都看好自己,不難想像,他之後的工作能力一定會實現質的飛躍。

3以「提拔」的名義傳達部門調動信息

當一個團隊新成立或是有新成員加入時,成員們比作為領導的你更容易感到這是一個「東拼西湊」的團隊。畏懼進入新環境、嘗試新事物的人遠比想像中要多。如果放任這種情緒的話,負能量就會在不經意間瀰漫整個團隊。

在成員剛剛加入團隊的時候,領導就向他說明「團隊為何需要你的能力」,這對領導而言是一項非常重要的工作。成員得知自己來到這個團隊的原因之後,希望得到別人認同的心理得到了滿足,就會更愉快、更幹勁兒十足地投入到新工作中。雖然可能有些人認為這不過是一些「客套話」,但應該沒有人會不喜歡聽。如果覺得「人事提拔」這個片語說不出口,也可以這樣隨口一提:

這個團隊可是群英薈萃呀!

看,我們團隊的王牌來了!

在首次團隊會議上,領導不經意地這樣隨口一提,也許會收到意想不到的效果。

2批評篇

1要「積攢」負分

比起表揚成員,批評成員更需要勇氣,不少領導對此會以說不出口、害怕被討厭、招致麻煩、破壞團隊氛圍、存在年齡代溝等各種理由推脫。領導躊躇猶豫的心情可以理解,但該批評就得批評,不能將批評積攢下來。領導積攢對成員的不滿沒有任何好處,最好一發現成員有需要批評或提醒的地方,就立刻告訴他。

很多領導覺得「還是等到忍無可忍的地步再說吧」,但是這種忍耐往往收不到任何回報。領導只有明確指出成員現有的不足,才便於成員馬上改正。

另外,領導也是人,如果心中的怒氣一直得不到宣洩,就會形成一定的心理負擔。而時間越久,批評的話就越難說出口,這隻會不斷加深彼此之間的芥蒂。如果負面情緒肆意滋長,可能會演變成情緒的大爆發,進而導致更大的麻煩。因此,領導要避免情緒化,儘早與成員溝通,循序漸進地指出他的不足之處。

2必須告知成員「批評的理由」

領導在批評成員時,必須要有明確的理由和目的。領導不能情緒化地隨意批評成員,領導批評成員的目的應是為了促進他們的成長。在批評成員時,領導內心的獨白應該是「我是為了讓你成長才批評你,指出你的不足才能更好地激勵你」,批評的話語中更應包含領導對成員的殷切期望。

但如果不能對成員明確表達這一點,他們往往難以感受到領導的期望。尤其是一些不擅長批評的領導,由於常常不能將自己的心意傳達給成員,反而會被大家誤認為是一個亂髮脾氣的、情緒化的領導。

領導要做的不僅是批評成員,他還需要站在被批評一方的立場,思考成員希望領導用怎樣的語言和方式批評自己。同時,在批評成員時,領導要儘可能地把批評的理由按照下面的方式,用簡明易懂的話告訴成員。

3批評的三個階段

1)確認對成員未來的期望值

「你現在從事的是這樣的工作,我希望你能夠在工作中發揮出這樣的能力。」

2)讓成員認識到現狀與期望值之間的差距:

「然而,現在你沒有全力以赴投入到這份工作中,而把時間用在了其他事情上。雖然我覺得你已經很努力了,但現在的你與團隊里那些『不可或缺』的人之間還存在一定差距。」

3)讓成員思考如何縮小現狀和期望值之間的差距。

我真正想讓你做的是非你不可的事情,希望你能認真考慮一下如何在這方面的工作上下功夫。

領導了以上3點,就能夠讓成員反思自己應盡的職責。只有認清他人的期待和自己理應達到的目標,成員才能更容易地認識到現在的自己與期望值之間的差距,從而更好地反省和改善自己的工作方式。即便是拚命三郎般的成員,也會偶爾出現目標和手段本末倒置,從而偏離航向、遠離目標的問題。在這種情況下,領導需要在批評中讓成員意識到其現狀與期望值之間的差距,引導成員回到正軌。

4對「抗壓能力差的人」要先揚後抑

對於上文所提到的3點批評方式,如果領導能夠根據不同的對象,在不改變批評目的的情況下,變通地使用方法和表達方式,就能收到意想不到的效果。

1)確認對成員未來的期望值+肯定目前成員的長處。

「我知道你的技術能力很強(幹勁兒很足),這是你的強項對吧?」

2)讓成員認識到現狀與期望值之間的差距+明確表示成員具有達到期望值的潛質:

「只要你拼盡全力就一定能夠達成目標,但就你目前的工作來看,你並沒有百分百發揮自己的能力,最多也就發揮了六成左右。你現在的工作方法,讓你本來的能力得不到認可,從而失去了很多機會。」

3.讓成員思考如何縮小現狀與期望值之間的差距+必要的指導。

不管是公司還是領導,都希望你的能力得到最大程度的發揮,所以我們必須要解決這個問題,對吧?

正如我們前面提到的,從根本上說,發揮長處比克服缺點有效。但當缺點成為發揮長處的絆腳石時,我們就必須克服缺點。在認同「長處=能力」的基礎上,指出「缺點=做不到的事情」,這種批評方式往往能收到不錯的效果。

對於抗壓能力相對較強的優秀成員,跳過(1)、(2)兩個階段而直奔(3)階段的批評方式也十分有效。「你認為你的強項發揮到現在這個階段就可以了嗎?你在這方面應該是公司數一數二的人才,我也是這麼期待的,但為什麼現在只能做到這種程度呢?」這種批評方式—指出成員沒有完全施展自己的長處,能夠讓既有技術、又有自尊心和幹勁兒的成員感到「雖然自己被領導批評,但心情還不錯」。

5批評之後要善於發現並表揚成員的「進步點」

我本人可能屬於神經比較大條的人,既不會覺得「剛批評完他感到有點難為情」,也不會考慮「發火之後應該保持緊張感,暫時不能跟他說話」。我恰恰屬於那種會把正式討論、面談與日常生活完全分開的人。前一秒還和對方唇槍舌劍,走出會議室後卻能夠和對方談笑風生;前一秒還在批評成員,下一秒可能就主動跟對方開起玩笑來。

但是,這種後續關注也不過起到了「聊勝於無」的作用。無論是開玩笑,還是裝作什麼都沒發生過,都算不上是真正意義上的後續關注。既然成員是因為工作上的事情受到批評,那麼當他能夠圓滿完成工作時,就應該認真表揚,這份真摯才是真正意義上的有效後續關注。

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